Lo único constante es el cambio (Heráclito), y esta idea cobra una relevancia aún mayor en el contexto de la obsolescencia organizacional y la necesidad de gestionar de manera oportuna el presente y el futuro. El entorno empresarial actual es dinámico, las organizaciones que no se adaptan rápidamente a las nuevas demandas del mercado, las innovaciones tecnológicas y las tendencias emergentes corren el riesgo de volverse obsoletas. Este fenómeno no solo está relacionado con la tecnología, sino también con las prácticas organizacionales, la estructura de los modelos de negocio y las formas de gestión implementadas a lo largo del tiempo.
La gestión del presente, enfocada en optimizar el desempeño actual, debe complementarse con una visión estratégica del futuro que permita anticiparse y responder a los cambios. La obsolescencia organizacional ocurre cuando una empresa no logra evolucionar o ajustarse al entorno cambiante en los tiempos adecuados, colocándola en desventaja frente a sus competidores. Por ello, la capacidad de una organización para transformarse continuamente y equilibrar las demandas inmediatas con las necesidades de innovación y desarrollo es esencial para su supervivencia y éxito a largo plazo. Para abordar las oportunidades que nos trae la nueva forma de hacer organizaciones, es crucial elevar el nivel de consciencia organizacional sobre las prácticas actuales y, a partir de allí, diseñar un camino hacia el futuro que contemple un cambio profundo en la cultura y en el enfoque hacia los procesos internos y externos.
EL NIVEL DE CONSCIENCIA ORGANIZACIONAL: ¿DÓNDE ESTAMOS?
Uno de los primeros pasos para abordar la obsolescencia organizacional es comprender en qué nivel de consciencia se encuentran los miembros del directorio, gerentes, ejecutivos y colaboradores. Ya que, desde ese nivel de consciencia se toman decisiones como los modelos de negocios, tipos de procesos, modelos de gestión, prácticas de gestión y habilidades que se requieren para potenciar lo anterior.. ¿Estamos conscientes de las limitaciones de los modelos que hemos seguido hasta ahora? ¿O estamos atrapados en un ciclo de retroalimentación donde el cambio parece más una amenaza que una oportunidad?
La Business Awareness (consciencia empresarial) implica un gran desafío para los ejecutivos, ya que son éstos, los que deben incorporar un nuevo nivel de consciencia, para que, recién en ese momento estén aptos para tomar decisiones que garanticen la competitividad y sostenibilidad empresarial. Reconocer la necesidad de acoplamiento continuo en un mundo cada vez más incierto y diverso, es el primer paso. Esto implica un cambio profundo en la forma en que entendemos el mundo, la sociedad, las organizaciones, las relaciones dentro de la organización y a las personas. Los modelos de negocios y organizativos deben evolucionar, las prácticas de gestión deben ser replanteadas con el fin de ser más inclusivas, flexibles, enfocadas en las personas y el desarrollo de habilidades de todas y todos los miembros de la organización para estar acorde a las definiciones anteriores.
En este sentido, un modelo organizativo que se adapta con éxito a los nuevos tiempos es aquel en que las personas se escuchan mutuamente, donde se promueve un compromiso genuino para lograr una visión compartida que exceda las capacidades individuales. Esta visión debe reunir a todos los miembros de la organización en un esfuerzo común, alineado con los valores organizacionales y el propósito colectivo.
EL PRIMER PASO
El giro epistemológico entre una ontología trascendente y una ontología constitutiva representa un cambio profundo en la manera de comprender el ser y la realidad. En la ontología trascendente, el ser es concebido como algo independiente, externo y universal, que existe más allá de la experiencia humana y al cual el conocimiento intenta acceder como una verdad objetiva. Por el contrario, la ontología constitutiva se centra en cómo el ser se construye y adquiere sentido en el contexto de la interacción humana, el lenguaje y las prácticas sociales. Aquí, el conocimiento no descubre una realidad externa preexistente, sino que participa en su construcción, enfatizando la relación entre el sujeto y el mundo como un proceso dinámico y situado. Este giro refleja un movimiento desde una visión estática y jerárquica de la realidad hacia una comprensión relacional y contextualizada de la existencia.
NIVELES DE CONSCIENCIA EN RELACIÓN AL MOMENTO ACTUAL DEL CONTEXTO EMPRESARIAL
- No Consciente: En esta etapa, la organización o sus líderes no son conscientes de la necesidad de adoptar nuevos modelos de negocio, organizativos o de gestión. Operan dentro de estructuras y prácticas tradicionales, sin percatarse de que el contexto económico, tecnológico o social está cambiando rápidamente.
Ejemplo: Una empresa sigue centrada exclusivamente en un modelo de negocio basado en la venta de productos físicos, sin explorar oportunidades de digitalización o servicios basados en suscripción.
Acción clave: Crear conciencia a través de datos de mercado, casos de éxito y tendencias que muestren la urgencia de evolucionar hacia nuevas formas de operar.
2. Consciente del problema: En esta etapa, la organización reconoce que algo no está funcionando o que enfrenta desafíos importantes, como pérdida de competitividad o incapacidad para atraer talento. Sin embargo, aún no tiene claridad sobre cómo resolver estos problemas.
Ejemplo: Un negocio familiar identifica que su estructura organizativa jerárquica dificulta la toma de decisiones ágiles en un mercado altamente competitivo.
Acción clave: Evaluar los puntos críticos y las áreas de oportunidad, como la adopción de estructuras más horizontales, modelos colaborativos o herramientas digitales para mejorar la eficiencia.
3. Consciente de la solución: La organización ya tiene claridad sobre posibles soluciones y herramientas que podrían ayudar a superar sus retos. Reconoce la existencia de modelos emergentes como la innovación abierta, la economía de plataformas o el uso de metodologías ágiles, pero aún no ha decidido cuál implementar.
Ejemplo: Una empresa de servicios considera integrar un modelo de negocio basado en economía colaborativa, pero está evaluando los riesgos y el impacto en su estructura actual.
Acción clave: Experimentar con pilotos o proyectos a pequeña escala para validar el modelo elegido antes de una implementación masiva.
4. Consciente de la herramienta: En esta fase, la organización ya conoce herramientas, metodologías o tecnologías específicas que pueden ayudarla a implementar el cambio. Está comparando opciones y considerando cuál encaja mejor con su visión y objetivos estratégicos.
Ejemplo: Una startup tecnológica evalúa sistemas de gestión basados en inteligencia artificial para optimizar la toma de decisiones en tiempo real.
Acción clave: Seleccionar soluciones que no sólo respondan a las necesidades inmediatas, sino que también ofrezcan flexibilidad y escalabilidad para el futuro.
5. El Más Consciente: En este nivel, la organización ha adoptado e integrado plenamente nuevos modelos de negocio, estructuras organizativas innovadoras o habilidades estratégicas. Además, actúa como líder y referencia en su industria, inspirando a otras empresas a seguir su ejemplo.
Ejemplo: Una empresa que ha pasado de un modelo de venta tradicional a un ecosistema digital que combina suscripción, personalización y comunidades online para fidelizar a los clientes.
Acción clave: Consolidar la innovación continua, fomentar una cultura organizacional adaptativa y desarrollar constantemente las habilidades de sus colaboradores para anticiparse al cambio.
LA ORGANIZACIÓN CON CONSCIENCIA SISTÉMICA Y ÉTICA: UN MODELO DE FUTURO
Una organización con consciencia es un espacio donde los individuos están plenamente presentes en su labor, reconociendo tanto el mundo interior (emociones, pensamientos, valores) como el mundo exterior (relaciones, entorno, procesos). Este enfoque consciente sistémico y ético permite que las personas, equipo y organizaciones que actúen en consciencia plena de las repercusiones de sus acciones y hacerse responsables de cómo su actuar y no actuar impactan en sí mismos, equipos, organizaciones, sociedad y medio ambiente.
En una organización consciencia sistémica y ética, se valora la importancia de la vulnerabilidad: el temor a la incertidumbre, la vergüenza de no saber, y la sensación de incompetencia son aspectos naturales del proceso de transformación. La vulnerabilidad no se considera un defecto, sino una oportunidad para el crecimiento, ya que permite a los individuos reconocer sus limitaciones y buscar caminos para expandir sus capacidades. La consciencia organizacional, entonces, implica aprender a gestionar estos miedos, promover la curiosidad y abrirse al aprendizaje continuo, para que todos los miembros de la organización puedan abordar juntos los desafíos del futuro.
LA METODOLOGÍA DE TRANSFORMACIÓN CULTURAL Y ORGANIZACIONAL DE CCTL GROUP
En CCTL Group, entendemos que la transformación cultural y organizacional son dos procesos complementarios pero distintos. Mientras que la transformación cultural se refiere a un cambio profundo en las creencias, valores y comportamientos compartidos de los miembros de la organización, la transformación organizacional tiene que ver con el rediseño de los procesos, las estructuras y los sistemas que guían el funcionamiento de la empresa. Ambos procesos son imprescindibles para abordar la obsolescencia y garantizar que la organización pueda prosperar en el futuro.
Lorena Retamal aclara: «Nuestra metodología se fundamenta en un entendimiento sistémico de las organizaciones y una integración interdisciplinaria que combina principios de aprendizaje humano y social, epistemología, neurobiología, ontología del lenguaje, Management y optimización de procesos, . Este enfoque permite comprender y abordar la complejidad de los sistemas humanos y organizacionales desde una perspectiva ampliada, conectando el conocimiento teórico con la práctica efectiva.»
En este newsletter compartimos con ustedes 2 elementos trascendentales que generalmente no se abordan en la gestión del cambio:
- Los tres factores imprescindibles para el cambio: Las tres perspectivas del MIT
Para llevar a cabo una transformación exitosa, CCTL Group utiliza el modelo de las tres perspectivas del MIT (Massachusetts Institute of Technology) que son esenciales para cualquier proceso de cambio organizacional:
- Perspectiva estratégica: Esta perspectiva se enfoca en el diseño y rediseño de los procesos organizacionales para asegurar que la estrategia esté alineada con los cambios y las demandas del entorno. Es crucial que la organización no solo se enfoque en lo que está haciendo en el presente, sino que también proyecte su visión de futuro, construyendo capacidades que le permitan adaptarse de manera ágil.
- Perspectiva política: Toda transformación organizacional enfrenta resistencias. Las relaciones de poder, los intereses y las dinámicas internas pueden generar barreras para el cambio. Es necesario gestionar estas tensiones políticas de manera que se alineen los intereses individuales con la visión organizacional, asegurando un compromiso compartido para la transformación.
- Perspectiva cultural: La cultura organizacional es la base que sustenta las transformaciones en las dos anteriores perspectivas. Una cultura flexible, abierta al cambio y alineada con los principios de la consciencia, es clave para cualquier proceso de transformación. Esta perspectiva promueve un entorno donde los valores organizacionales se traducen en acciones concretas, integrando a todos los miembros de la organización en un proceso de cambio colectivo.
2. El Ciclo de adopción del cambio: Identificando a las personas en la organización
Un aspecto crucial para implementar cualquier proceso de cambio es reconocer cómo las personas dentro de la organización adoptan nuevas ideas y procesos. Para ello, es necesario identificar en qué etapa del ciclo de adopción del cambio se encuentran los distintos miembros de la organización. Este ciclo se puede mapear a través de las siguientes fases:
- Innovadores: Aquellos que adoptan el cambio de inmediato, los primeros en experimentar nuevas ideas.
- Adoptadores tempranos: Personas que se sienten cómodas con el cambio y lo adoptan rápidamente.
- Mayoría temprana: Quienes necesitan más tiempo para aceptar el cambio, pero finalmente lo integran.
- Mayoría tardía: Aquellos que se resisten al cambio y lo adoptan sólo cuando es inevitable.
- Rezagados: Los que rechazan el cambio en la mayor medida posible y lo adoptan sólo cuando el sistema ya ha cambiado completamente.
Es fundamental entender en qué fase se encuentran los miembros clave de la organización para proporcionarles el apoyo adecuado y garantizar que el proceso de transformación sea inclusivo, equitativo, diverso y progresivo. El mapa de adopción del cambio permite dirigir los esfuerzos de manera más eficiente, asegurando que todos los miembros se integren al proceso en el momento adecuado.
CIFRAS Y DESAFÍOS PARA LA ADAPTACIÓN AL CAMBIO
Los estudios e investigaciones actuales reflejan la necesidad de un enfoque estratégico y proactivo para abordar la obsolescencia organizacional. Las organizaciones deben invertir en la mejora de habilidades, la confianza en el liderazgo y la adopción de tecnologías emergentes para garantizar su relevancia futura.
- Brechas de habilidades y preparación laboral:
- 87% de las empresas identifican o anticipan brechas de habilidades, impulsadas por avances tecnológicos como la inteligencia artificial y la automatización. Esta estadística proviene de un análisis de McKinsey & Company sobre las tendencias globales en habilidades laborales.
- 46% de los empleados creen que sus habilidades actuales podrían quedar obsoletas en 2024. Este dato está basado en el informe anual State of Skills de la consultora Degreed.
- Solo 34% de los trabajadores sienten que su organización apoya adecuadamente el desarrollo de habilidades, según un informe conjunto del MIT y Deloitte sobre brechas de capacitación.
- Confianza en el liderazgo y compromiso:
- 69% de los empleados confían en que sus líderes priorizan su bienestar, lo que marca una caída respecto al 80% de 2022. Este dato proviene de una encuesta global de Gallup sobre compromiso y confianza laboral.
- Empresas que no priorizan el desarrollo de liderazgo pueden perder hasta un 7% en ventas anuales debido a falta de adaptabilidad organizacional, según un análisis de Harvard Business Review.
2. Automatización y disrupción tecnológica:
- 56% de los gerentes de contratación anticipan que la automatización y la IA transformarán las habilidades requeridas en sus organizaciones, según un estudio de Salesforce sobre el impacto de la tecnología en la fuerza laboral.
- La falta de estrategias para abordar la automatización podría costar a los países del G20 un crecimiento acumulativo de 11.5 billones de dólares en PIB hacia 2030, según una proyección de RAND y Salesforce.
3. Necesidad de transformación organizacional:
- 77% de los empleados están dispuestos a aprender nuevas habilidades o reconvertirse profesionalmente, según el informe global de PwC sobre reskilling y transformación laboral.
- 82% de los empleados y 62% de los directores de recursos humanos creen que será necesario adquirir nuevas habilidades al menos una vez al año para mantenerse competitivos en el mercado laboral global. Este dato proviene del estudio de Citrix sobre estrategias de capacitación en el lugar de trabajo
Abordar la obsolescencia organizacional no es una cuestión de actualización tecnológica, también es una cuestión de transformación profunda en la cultura y los procesos internos. Las organizaciones conscientes, aquellas que comprenden tanto el mundo interno como el externo, son las que tienen mayores posibilidades de prosperar en un entorno cada vez más complejo e incierto. Con la metodología de CCTL Group, que integra la transformación cultural y organizacional mediante las perspectivas estratégica, política y cultural, podemos guiar a las organizaciones hacia un futuro más resiliente y consciente. La clave está en la integración de todas las personas en este viaje, utilizando la consciencia para superar los miedos y barreras, y fomentar un cambio colectivo que impulse a la organización hacia nuevos horizontes.
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