En el ámbito empresarial actual, el Change Management es esencial para la supervivencia y el éxito a largo plazo de cualquier organización. Sin embargo, el panorama es desalentador: el 75% de los procesos de cambio no alcanzan los objetivos planteados. Esta inefectividad no sólo resulta en pérdidas económicas significativas, sino también en una erosión de la moral y la confianza dentro de las organizaciones. El alto índice de fracaso en los proyectos de cambio es un problema crítico. Según un estudio de McKinsey & Company, solo el 30% de los programas de cambio logran sus objetivos completos. Pero, ¿por qué es tan alta la tasa de fracaso? La respuesta se encuentra en una profunda falta de entendimiento del COMPONENTE HUMANO.
«Los seres humanos no sólo vivimos en el lenguaje, sino que somos constituidos en y a través de él. Todo hacer humano es un hacer en el lenguaje, y todo saber humano depende de las coherencias operacionales del lenguaje. En este sentido, los seres humanos somos sistemas biológicos cuya existencia está inseparablemente entrelazada con nuestras interacciones lingüísticas, sociales y culturales. Nuestra identidad y nuestro entendimiento del mundo emergen en este tejido de interacciones, donde lo biológico y lo cultural se entrelazan de manera inseparable.» – Humberto Maturana y Francisco Varela, extraído de «El árbol del conocimiento».
La raíz del problema es clara: desconocimiento del COMPONENTE HUMANO. Las organizaciones a menudo subestiman cómo las personas perciben y responden al cambio. La falta de comunicación efectiva y la no involucración de los trabajadores son factores críticos que contribuyen al fracaso. Como argumenta Humberto Maturana en «La objetividad: Un argumento para obligar», nuestra percepción de la realidad está mediada por nuestras experiencias y contextos culturales. En otras palabras, lo que consideramos «realidad objetiva» es en realidad una construcción social influenciada por nuestro entorno biológico y cultural.
ENTONCES… ¿CÓMO NOS CONSTITUIMOS EN LO HUMANO?
La constitución de los seres humanos a través de la transformación en la convivencia es un proceso que implica tanto aspectos biológicos como culturales. Este enfoque multidimensional nos ayuda a comprender cómo nuestras identidades y comportamientos se moldean y evolucionan en función de nuestras interacciones sociales y culturales. A continuación, te invito explorar cómo los seres humanos se constituyen a través de la transformación en la convivencia:
- Procesos de transformación cultural
Cambio en las interacciones: La transformación en la convivencia implica un cambio en cómo las personas interactúan y se relacionan entre sí. Esto puede incluir la modificación de normas y valores culturales que definen la convivencia en una comunidad u organización. La teoría de Maturana y Varela sugiere que, para lograr cambios significativos, es necesario transformar las prácticas y el lenguaje cultural que subyacen a las interacciones.
La convivencia y la cultura no son estáticas; evolucionan con el tiempo en respuesta a nuevas experiencias y cambios en el entorno. La transformación cultural requiere una adaptación continua a estas nuevas circunstancias y desafíos.
- Aplicaciones en contextos organizacionales
Cambio organizacional: En un contexto organizacional, transformar la convivencia implica ajustar la cultura organizacional y los procesos de comunicación. Esto puede incluir la implementación de nuevas prácticas de gestión, la promoción de una cultura de colaboración y la revisión de las normas y valores compartidos.
Para facilitar la transformación, es crucial proporcionar capacitación y desarrollo que apoyen el cambio cultural. Esto puede incluir programas de formación en habilidades de comunicación, liderazgo y gestión del cambio que ayuden a los empleados a adaptarse y adoptar nuevas formas de interacción.
“El 100% de los clientes son personas. El 100% de los empleados son personas. Si no entiendes a las personas, no entienden el negocio” – Simon Sinek, escritor inglés y experto en liderazgo.
La Ley de conservación y cambio para la transformación cultural plantea que, en cualquier proceso de transformación, todo cambia de acuerdo a lo que escoge conservar Este equilibrio entre CONSERVACIÓN y CAMBIO es esencial para la estabilidad y la evolución de los sistemas vivos y las culturas humanas.
VAMOS POR PARTE…
Para que un sistema (ya sea un organismo vivo, una comunidad o una cultura) continúe existiendo, debe conservar su organización fundamental. Esta organización se refiere a las relaciones y procesos que definen al sistema como tal.
Mientras se conserva la organización, la estructura del sistema puede cambiar. La estructura incluye los componentes y sus interacciones específicas. En el contexto cultural, esto puede significar cambios en las prácticas, herramientas y normas, siempre que la identidad básica de la cultura se mantenga.
En el ámbito cultural, la transformación ocurre cuando conversamos y hacemos las cosas de manera distinta en el día a día. ¡Eso es lo que vemos!
La Ley de conservación y cambio para la transformación cultural enfatiza que conservación y cambio no son procesos opuestos, sino que interactúan dinámicamente. La conservación de ciertos aspectos proporciona una base estable que permite y da sentido a los cambios.
Para que la transformación sea efectiva y sostenible, los cambios estructurales deben ser COHERENTES con la organización conservada del sistema. En otras palabras, los cambios deben integrarse de manera que no alteren la identidad fundamental del sistema.
Un ejemplo aplicado a la transformación cultural podría ser cómo una comunidad adopta nuevas tecnologías (cambio estructural) mientras conserva sus valores y tradiciones básicas (conservación de la organización). Este equilibrio permite a la comunidad adaptarse y prosperar en un entorno cambiante sin perder su esencia cultural.
En resumen, la «Ley de conservación y cambio para la transformación cultural» de Humberto Maturana subraya la importancia de mantener una organización COHERENTE mientras se permiten cambios estructurales que faciliten la adaptación y la evolución continua.
Como vemos, el éxito en el cambio organizacional no se limita simplemente a la modificación de procesos o estructuras; va mucho más allá. La verdadera clave para una TRANSFORMACIÓN CULTURAL exitosa radica en una comprensión profunda y una adaptación efectiva a las dinámicas humanas que subyacen a estos cambios. Los procesos de cambio deben integrarse con una perspectiva que reconozca y valore cómo las personas, en su esencia, se relacionan con el cambio.
Entender las dinámicas humanas relacionales implica reconocer que cada individuo trae consigo un conjunto único de experiencias, expectativas y resistencias. Y, adaptar las dinámicas humanas significa crear un entorno donde los empleados se sientan valorados y comprendidos. La adaptación no es un proceso estático, sino un proceso continuo que exige ajustes y reevaluaciones constantes.
Las empresas que logran esta conexión profunda con su fuerza laboral pueden navegar mejor las complejidades del entorno empresarial moderno, adaptarse rápidamente a los desafíos emergentes y, en última instancia, prosperar en un mercado en constante evolución.
El éxito en el cambio organizacional es un reflejo directo de la capacidad de una empresa para armonizar sus estrategias de cambio con las realidades humanas que forman el núcleo de su funcionamiento.
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