La Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) se han vuelto fundamentales para las organizaciones hoy en día. Estos conceptos están interrelacionados y promueven entornos que valoran la diversidad, buscan la equidad y garantizan la inclusión de todas las personas, sin importar sus diferencias. Más allá de la justicia e impacto social, integrar efectivamente la DEI puede mejorar significativamente la capacidad de una organización para innovar. Esta relación entre DE&I e innovación es crucial para prosperar en un entorno empresarial cada vez más competitivo y diverso. En este artículo, exploraremos cómo la diversidad, equidad e inclusión estratégicas pueden ser la clave para la transformación cultural organizacional. Analizaremos los beneficios, desafíos y estrategias para implementar políticas efectivas de DEI, así como estudios de caso de organizaciones que han logrado integrar exitosamente estos principios en su cultura corporativa. La transformación cultural no es sólo una meta deseable, sino la ÚNICA SOLUCIÓN para la SOSTENIBILIDAD ORGANIZACIONAL.
En el año 2018, entró en vigencia en Chile la Ley 21.015 de Inclusión Laboral, cuyo fin es incentivar la incorporación de personas con discapacidad al mundo del trabajo. Mientras algunas empresas están implementando acciones para cumplir con la actual normativa, otras han ido más allá, entendiendo esta iniciativa desde una óptica más amplia de diversidad e inclusión de personas con diversas características en los equipos de trabajo. ¿Por qué? La evidencia demuestra que la existencia de diversidad e inclusión en las organizaciones genera beneficios: eleva el COMPROMISO y la SATISFACCIÓN EN LOS TRABAJADORES, mejora la retención laboral, incrementa la creatividad, la innovación y la capacidad para resolver problemas, y mejora el desempeño organizacional a nivel general (Mor Barak et al., 2016). Sin embargo, la existencia de diversidad en las organizaciones también se ha relacionado con eventuales resultados negativos, como mayor conflicto entre unidades y falta de colaboración (Nishii, 2013).
- DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN EN CIFRAS
Al hablar de «diversidad», nos referimos al rango de diferencias visibles e invisibles, es lo opuesto a homogeneidad, en definitiva, a algo diferente. La diversidad abarca una amplia gama de características, incluyendo rango etario, idioma, ideología religiosa y política, orientación sexual, nivel de escolaridad, nacionalidad, discapacidad, color de pelo, entre otras. Es crucial entender la amplitud del concepto, ya que la diversidad va más allá del género, el color de piel y la nacionalidad de origen. ¿Cómo atraemos, desarrollamos y promovemos personas que “traen” diferentes experiencias? ¿Cómo aseguramos que todos los niveles reflejan la sociedad en la que participamos?
Por otro lado, el concepto de «inclusión» se refiere a agregar, sumar y asegurar condiciones de igualdad. Aunque parece un objetivo sencillo y positivo, al profundizar en su implementación, puede resultar un desafío considerable. La inclusión implica crear un entorno donde todas las personas, independientemente de sus diferencias, se sientan valoradas y tengan las mismas oportunidades para contribuir y prosperar.
Según la ley 21.015 , la «equidad» se refiere a la implementación de medidas que aseguren igualdad de oportunidades y condiciones para personas con discapacidad en el ámbito laboral. Esto incluye el establecimiento de cuotas mínimas de contratación para empleadores, ajustes razonables en el lugar de trabajo y la eliminación de barreras que puedan impedir la participación plena y efectiva de estas personas en condiciones de igualdad con las demás.
1.1 En el mundo:
El estudio «Diversidad e inclusión en las organizaciones: los retos relacionados con las habilidades de una transformación cultural» de CEGOS es una encuesta internacional que analiza la diversidad e inclusión en el ámbito laboral. En esta encuesta participaron 4,007 empleados y 420 directores y responsables de RRHH, todos ellos de organizaciones del sector privado y público con al menos cincuenta empleados, provenientes de siete países de Europa y América Latina.
Algunos datos sobre Diversidad e Inclusión en las empresas a partir del estudio de CEGOS:
- El 63% de los empleados afirma haber sufrido discriminación en su vida laboral.
- El 49% de los empleados se considera «promotor» de la diversidad en su organización y el 11% «militante activo».
- Si tuvieran que cambiar de trabajo en el futuro, el 84% de los empleados dicen que el nivel de inclusión en la organización sería un criterio importante en su elección de un nuevo empleador.
De este estudio existen 3 conclusiones clave sobre el nivel de Diversidad e Inclusión en las organizaciones:
- Aún existe discriminación en el lugar de trabajo.
- Se da un cambio de paradigma: las políticas de igualdad deben ser compartidas abiertamente.
- Es el turno de las organizaciones para desplegar y evaluar las acciones necesarias.
“Para generar una cultura inclusiva es imprescindible incorporar una nueva conciencia, competencias y prácticas que se sustenten a través de un proceso de desarrollo organizacional”. Lorena Retamal
1.2 En Chile:
Un estudio realizado por Metlife y Pride Connection mostraron algunos datos interesantes:
- El 88% de los chilenos considera que Chile es un país más diverso; sin embargo, el 76% de los encuestados considera que se discrimina a personas diferentes en nuestro país.
- El 72% considera que los chilenos preferimos relacionarnos con personas similares.
- El 37% señala que no le gustaría tener como vecinos personas distintas.
- Un 63% de las personas considera que en Chile hay una actitud negativa respecto a la diversidad.
2. BENEFICIOS: DIVERSIDAD, EQUIDAD e INCLUSIÓN ESTRATÉGICAS
La implementación estratégica de la diversidad e inclusión (DEI) en las organizaciones no sólo es una cuestión de justicia social, sino que también aporta una serie de beneficios tangibles que mejoran el RENDIMIENTO y la COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL. A continuación, se exploran algunos de los beneficios más significativos:
2.1 Mejora de la innovación y creatividad
La diversidad en los equipos fomenta una mayor creatividad y una innovación más efectiva. Cuando personas con diferentes experiencias, antecedentes y perspectivas colaboran, generan una gama más amplia de ideas y soluciones. Esta mezcla de puntos de vista diversos puede conducir a productos y servicios más innovadores, y a enfoques creativos para resolver problemas. Según un informe de Boston Consulting Group, el 90% de las personas ejecutivas encuestadas identifican la diversidad y la inclusión como factores clave para la innovación y el crecimiento futuro de sus empresas. Esto se debe a que la capacidad de una organización para innovar está directamente influenciada por su capacidad para aprovechar plenamente la diversidad de ideas y perspectivas dentro de su fuerza laboral.
2.2 Mayor satisfacción y retención de empleados
Las políticas inclusivas crean un entorno de trabajo en el que los empleados se sienten valorados y respetados. Esto incrementa la satisfacción laboral y, en consecuencia, mejora la retención de empleados. Un entorno inclusivo reduce la rotación de personal, lo que ahorra costos significativos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados. Según un estudio de Gallup, los colaboradores altamente satisfechos tienen un 21% más de posibilidades de estar comprometidos con su labor, lo que a su vez se traduce en una mayor productividad.
2.3 Mejora del desempeño financiero
La diversidad y la inclusión estratégicas tienen un impacto positivo en el desempeño financiero de las organizaciones. La diversidad en los equipos directivos y en la base de empleados permite a las empresas comprender mejor y atender a un mercado global diverso, lo que se traduce en mejores resultados financieros.
2.4 Incremento de la capacidad para resolver problemas
Los equipos diversos tienden a considerar más alternativas y, por lo tanto, a tomar decisiones más informadas y efectivas. La diversidad cognitiva y de experiencia fortalece el proceso de toma de decisiones y mejora la capacidad de respuesta a los desafíos del mercado. Un estudio de la Harvard Business Review encontró que equipos diversos tienen una mayor capacidad para resolver problemas complejos hasta un 87% más eficazmente que equipos homogéneos, lo que demuestra cómo la diversidad impulsa la creatividad y la resolución de problemas.
2.5 Elevación del compromiso y la moral de los trabajadores
Cuando los trabajadores sienten que sus voces son escuchadas y que sus contribuciones son valoradas, aumenta su motivación y lealtad hacia la organización. Esto no solo mejora la productividad, sino que también crea una cultura organizacional positiva y cohesiva. Paula Castilho, partner de McKinsey & Company, indica que “Nuestros datos muestran que las empresas que se perciben como comprometidas con la diversidad tienen muchas más probabilidades que otras empresas de tener empleados felices, una dimensión clave de la salud organizacional”.
2.6 Mejora de la reputación organizacional
Las organizaciones que adoptan prácticas de DEI son vistas como más atractivas y responsables socialmente. Esto no sólo mejora la reputación de la empresa entre los clientes y socios, sino que también la convierte en un empleador preferido. La reputación positiva atrae talento diverso y de alta calidad, fortaleciendo aún más la capacidad de la organización para innovar y crecer. Según el informe «Global Diversity and Inclusion: Fostering Innovation Through a Diverse Workforce» de Forbes, la diversidad es un motor clave de la innovación y es un componente crítico para tener éxito a escala global. Se menciona que las empresas con una cultura inclusiva son un 120% más propensas a alcanzar sus objetivos de negocio y un 1.8 veces más propensas a ser cambiantes y ágiles en el mercado.
2.7 Cumplimiento normativo y reducción de riesgos
Implementar políticas de DE&I ayuda a las organizaciones a cumplir con las leyes y regulaciones relacionadas con la igualdad de oportunidades y la no discriminación. Además, al fomentar un entorno inclusivo, las empresas pueden reducir el riesgo de conflictos internos y demandas legales, creando un lugar de trabajo más armonioso y justo.
“Para resultar operando de manera inclusiva, el primer paso y fundamental es entender cómo nos constituimos como seres humanos”. Lorena Retamal
3. ESTRATEGIAS PARA IMPLEMENTAR LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN
- Alinear. Alinearse con la visión de la organización.
- Evaluar. Construir una base de hechos mediante métodos para medir la diversidad y la inclusión en la organización.
- Diseñar. Desarrollar políticas y programas inclusivos.
- Accionar. Movilizar capacidades y recursos. Es crucial que los líderes de la organización sean activistas de la diversidad y la inclusión. Con demasiada frecuencia, se encomienda a los colaboradores y a los líderes de DE&I la tarea de realizar mejoras en DE&I sin un equipo o presupuesto adecuados. Esta brecha de recursos es probablemente involuntaria; los altos directivos a menudo no se dan cuenta de la inversión necesaria para ayudar a los colaboradores a cambiar sus comportamientos. Una encuesta a profesionales de recursos humanos y DE&I reveló que solo el 34% creía que sus organizaciones tenían suficientes recursos para ejecutar iniciativas de DE&I. Los análisis cuantitativos y cualitativos pueden ayudar a los líderes a comprender el grado de cambios esperados en toda la organización y, por lo tanto, los recursos necesarios para una transformación exitosa de DE&I.
- Avanzar. Medir el progreso para mantener y ampliar el impulso. Herramientas y métricas para evaluar el progreso y ajustar las estrategias según sea necesario.
4. LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y EL MACHINE LEARNING COMO APALANCADORES DEI
La tecnología desempeña un papel crítico en el fomento de la diversidad. Un estudio encargado por Workday a Sapio Research, realizado a finales de 2023, involucró a 2,600 profesionales de recursos humanos y líderes empresariales de 19 países, todos responsables de las iniciativas de diversidad en sus organizaciones. La investigación, centrada en entender las motivaciones, acciones y progresos de las empresas en DE&I, reveló que en España el 84% de los encuestados consideraron prioritarias las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en el último año, y el 87% de las organizaciones asignaron un presupuesto específico para este propósito.
El estudio muestra una fuerte correlación entre la madurez estratégica, la adopción de tecnología y un sólido programa de DE&I. En España, el 89% y el 96% de los encuestados indicaron que la IA y otras tecnologías mejoraron los resultados en cuanto al rendimiento de los empleados y las encuestas de satisfacción, respectivamente. Esto demuestra el impacto positivo de las nuevas tecnologías en el éxito de las iniciativas DEI, ya que permiten a las organizaciones obtener una visión más precisa de la experiencia del empleado.
Además, muchas organizaciones reconocen los beneficios de promover la diversidad, equidad e inclusión para impulsar la innovación, ya que los equipos diversos fomentan la creatividad y la generación de nuevas ideas. En este sentido, España (47%) y Suiza (41%) destacan que una de las principales razones para fomentar DEI en sus organizaciones es precisamente mejorar la innovación mediante equipos más diversos y comprometidos.
5. COMPROMISO DE CCTL GROUP CON LA DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN
En este primer semestre de 2024 hemos realizado workshop con comités ejecutivos y equipos de gerencia en torno a Diversidad, equidad e inclusión corporativa y su impacto en los negocios. El objetivo central de estas actividades tiene relación con ampliar la mirada y desarrollar una CONCIENCIA INCLUSIVA, en donde los resultados de las diversas intervenciones han sido de excelencia. El 100% de las personas que participan, nos indican que existe un antes y un después de las intervenciones y que la mirada propuesta agrega valor a la forma de ENTENDER EL IMPACTO EN EL NEGOCIO Y LA SOSTENIBILIDAD ORGANIZACIONAL.
6. ¿CUÁLES SON LAS TENDENCIAS DE&I PARA ESTE 2024? – Fuente Fundación Adecco
Tendencia 1: Medir la madurez de la estrategia de DE&I.
Tendencia 2: Detenerse y replantear el modelo de DE&I en 2024.
Tendencia 3: Combatir la mala práctica en la que las empresas pretenden ser inclusivas y diversas sin asumir esfuerzos y aplicando cambios significativos y profundos.
Tendencia 4: Abordar la cultura woke – estar despierto.
Tendencia 5: Reconocer que la DE&I no es sólo un tema de recursos humanos.
Tendencia 6: Pasar de la voluntariedad de la RSC a la regulación de la ESG.
Tendencia 7: Fomentar liderazgo inclusivo y compromiso de la dirección.
Tendencia 8: Emprender la ruta hacia la inclusión.
Tendencia 9: Enfrentar el reto y la transición social y demográfica.
Tendencia 10: Promover la diversidad demográfica, experiencial y cognitiva.
Tendencia 11: Crear entornos seguros: la seguridad psicológica.
Tendencia 12: Evaluar la IA: ¿Aliada o enemiga de la diversidad?.
Tendencia 13: Garantizar el derecho a entender.
El coaching juega un papel fundamental en la implementación efectiva de la diversidad. equidad e inclusión (DE&I) estratégica en las organizaciones. A través del coaching, los líderes y colaboradores pueden DESARROLLAR UNA MAYOR CONCIENCIA DE SUS PROPIOS SESGOS INCONCIENTES Y APRENDER A GESTIONARLOS DE MANERA EFECTIVA. El coaching proporciona un espacio seguro para que los individuos exploren su mentalidad, creencias y comportamientos, fomentando una CULTURA DE APERTURA Y APRENDIZAJE CONTINUO. Además, los coaches pueden acompañar a los equipos en la adopción de prácticas inclusivas, ayudando a transformar la cultura organizacional desde dentro. ESTA TRANSFORMACIÓN CULTURAL ES CRUCIAL PARA CREAR ENTORNOS DE TRABAJO DONDE TODOS LOS EMPLEADOS SE SIENTAN VALORADOS Y RESPETADOS, LO CUAL, A SU VEZ, MEJORA LA COHESIÓN DEL EQUIPO, LA SATISFACCIÓN LABORAL Y EL RENDIMIENTO GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN.
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