Los desafíos económicos y sociales que actualmente viven las organizaciones, impulsados principalmente por la globalización de los mercados y el avance de las nuevas tecnologías de la información y comunicación, han generado un creciente interés en el aprendizaje organizacional. Como destaca Nonaka (Teórico organizacional japonés y profesor), «en una economía donde la única certeza es la incertidumbre, el conocimiento se convierte en la mejor fuente de ventajas competitivas duraderas». En tiempos de incertidumbre y turbulencia, se considera que solo las organizaciones que aprenden son capaces de sobrevivir y obtener una ventaja competitiva. La capacidad de aprender más y hacerlo más rápido que otras organizaciones se convierte en la principal, y tal vez la única, ventaja competitiva sostenible, y, por lo tanto, en la clave de su subsistencia. Entonces, ¿qué pasaría si descubrieras que el verdadero obstáculo para el éxito de la organización no es la falta de conocimiento, sino el estado de ánimo de tu equipo?
En esta nueva entrega, exploraremos que hay emociones y estados de ánimo que habilitan el aprendizaje y la innovación dentro de las organizaciones. Descubre cómo cultivar estados de ánimo que fomenten la creatividad, la colaboración y el crecimiento continuo, y aprende a transformar el clima de tu equipo para alcanzar su máximo potencial.
Las emociones y estados de ánimo son un componente esencial en las organizaciones, ya que influyen profundamente en el desempeño tanto individual como colectivo. Sin embargo, durante mucho tiempo se ha tendido a considerarlas como aspectos que deben ser ocultos, limitados o controlados, perpetuando un mito de la racionalidad en los entornos laborales. Este mito sugiere que en una organización bien gestionada no hay lugar para la expresión de sentimientos como la frustración, el miedo, el amor o el odio, porque se perciben como opuestos a la racionalidad y, por tanto, perjudiciales para el rendimiento de los empleados. No obstante, la investigación científica ha comenzado a desmentir esta creencia, demostrando que las personas siempre estamos en una emoción.
El estudio de las emociones en el contexto organizacional ha avanzado significativamente en las últimas décadas. Ashkanasy (2003) propone un modelo que categoriza los fenómenos emocionales en cinco niveles de agregación: intrapersonal, individual, interpersonal, grupal y organizacional. Este enfoque facilita la comprensión de cómo las emociones operan en diferentes niveles dentro de una organización. Por ejemplo, a nivel intrapersonal, las emociones pueden surgir como respuestas automáticas a estímulos ambientales o como resultado de la interpretación de esos estímulos, lo que puede influir en la satisfacción y el rendimiento laboral.
En el nivel individual, la inteligencia emocional se ha destacado como un factor clave que influye en diversos resultados laborales. Salovey y Mayer (1990) identificaron cuatro componentes de la inteligencia emocional que afectan la efectividad del liderazgo y la resolución de conflictos, entre otros aspectos. Estos incluyen la habilidad para percibir, integrar, entender y gestionar las emociones, tanto en uno mismo como en los demás.
A nivel interpersonal, la regulación de la expresión emocional es fundamental para las interacciones sociales dentro de la organización. Conceptos como el «trabajo emocional» (Hochschild, 1983) y la «disonancia emocional», que ocurre cuando hay una discrepancia entre la emoción sentida y la expresada, son cruciales para entender el impacto psicológico que estas dinámicas pueden tener en los empleados.
El impacto de las emociones también se extiende a nivel grupal y organizacional. El contagio emocional, por ejemplo, es un proceso por el cual las emociones expresadas por una persona pueden influir en las emociones de los demás, afectando la dinámica del equipo y el liderazgo. A nivel organizacional, el clima emocional y la cultura organizacional juegan un papel importante en cómo se perciben y manejan las emociones dentro de la empresa.
Desde una perspectiva evolutiva, las emociones no sólo son adaptaciones biológicas que han asegurado la supervivencia de la especie, sino que también son herramientas efectivas para complementar nuestro lado racional. Las emociones jerarquizan y activan las metas que guían nuestras acciones, permitiendo al organismo responder de manera adecuada a los desafíos del entorno. Por ejemplo, la neurociencia ha demostrado que diferentes sistemas del cerebro están integrados por diversas conexiones que procesan tanto señales simples como información compleja y abstracta, lo que subraya la importancia de las emociones en la toma de decisiones racionales.
El reconocimiento de las emociones en las organizaciones es fundamental para mejorar el desempeño y las relaciones interpersonales. Investigaciones recientes han mostrado que la expresión estratégica de emociones, como la combinación de enfado con emociones positivas, puede mejorar las percepciones de cooperación y, en consecuencia, las evaluaciones de desempeño. Además, la comprensión de las emociones propias y ajenas permite a los gerentes llevar a cabo de manera más efectiva actividades como la selección de personal, la toma de decisiones, el liderazgo y el manejo de conflictos.
Maturana argumenta que los estados de ánimo son precondiciones emocionales que configuran nuestras interacciones, y en el ámbito organizacional, estas interacciones son clave para la efectividad y la satisfacción laboral. Esto se alinea con las ideas de Robbins y Judge (2009), quienes afirman que las emociones, bien gestionadas, pueden mejorar procesos de decisión, liderazgo y relaciones interpersonales. Al comprender que los estados de ánimo configuran el «terreno emocional» desde el cual operamos, los gerentes pueden tomar medidas más conscientes y efectivas para influir positivamente en el ambiente organizacional.
Peter Senge, en su obra «La quinta disciplina» (1990), explica que el aprendizaje organizacional ocurre cuando las personas se sienten seguras para explorar, cuestionar y desafiar las suposiciones existentes dentro de un entorno de confianza y colaboración. Este clima de seguridad psicológica es esencial para que el aprendizaje profundo y sostenible tenga lugar, ya que permite la experimentación y la innovación. Sin este ambiente, las personas tienden a aferrarse a lo conocido, impidiendo el desarrollo y la adaptación de la organización en un entorno cambiante.
ESTADOS DE ÁNIMO HABILITADORES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Los estados de ánimo que potencian el aprendizaje organizacional son aquellos que promueven un ambiente de trabajo positivo, colaboración, creatividad y apertura al cambio. A continuación, se detallan algunos de los estados de ánimo más relevantes:
El optimismo genera una visión positiva hacia el futuro, lo que motiva a los empleados a enfrentar desafíos y a buscar soluciones creativas. Un equipo optimista está más dispuesto a asumir riesgos calculados y a explorar nuevas oportunidades de aprendizaje.
El optimismo facilita la resiliencia y la capacidad de adaptación, lo que es esencial para un aprendizaje continuo y efectivo en las organizaciones.
La confianza en uno mismo y en los demás fomenta la seguridad psicológica, permitiendo que los empleados compartan ideas, hagan preguntas y experimenten sin temor a repercusiones negativas. Este ambiente es crucial para el aprendizaje y la innovación.
La confianza es fundamental para la creación de equipos de alto rendimiento, donde el aprendizaje es una parte integral de la cultura organizacional.
El entusiasmo impulsa la energía y el compromiso en el trabajo. Un equipo entusiasta es más propenso a involucrarse en procesos de aprendizaje, a colaborar y a innovar, lo que fortalece el desarrollo organizacional.
El entusiasmo, como parte de las emociones positivas, expande el repertorio cognitivo y conductual de los empleados, facilitando el aprendizaje y la creatividad.
La curiosidad lleva a los trabajadores a buscar activamente nueva información, cuestionar el status quo y experimentar con nuevas ideas. Este estado de ánimo es clave para fomentar una cultura de aprendizaje continuo y adaptabilidad.
La curiosidad está directamente vinculada al aprendizaje organizacional, ya que motiva a los empleados a explorar más allá de sus tareas diarias y a adquirir nuevas habilidades y conocimientos.
La resiliencia, aunque más una capacidad que un estado de ánimo, se relaciona con la capacidad de los empleados para recuperarse de las dificultades y aprender de los fracasos. Un equipo resiliente es fundamental para la adaptación y el crecimiento en entornos cambiantes.
Goleman sugiere que la resiliencia es clave para transformar los desafíos en oportunidades de aprendizaje, lo cual es crucial para la sostenibilidad organizacional.
La satisfacción en el trabajo crea un ambiente donde los empleados están más motivados para aprender y desarrollarse. La satisfacción laboral se asocia con un mayor compromiso y una disposición a mejorar continuamente.
La satisfacción laboral contribuye a un entorno propicio para el aprendizaje y el desarrollo personal y profesional.
Las emociones no deben ser ignoradas ni subestimadas en el contexto organizacional. Al contrario, deben ser comprendidas y gestionadas de manera estratégica para mejorar el desempeño y la satisfacción laboral. La investigación sobre las emociones en las organizaciones ha avanzado significativamente, proporcionando herramientas valiosas para entender mejor el comportamiento humano en el trabajo y diseñar estrategias efectivas de gestión. La clave está en reconocer que las emociones son parte integral de la experiencia laboral y, cuando se gestionan adecuadamente, pueden ser una poderosa fuerza para el éxito organizacional.
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