La palabra «método» evoca un camino estructurado y deliberado hacia un objetivo, una serie de pasos diseñados con intención y propósito. En el contexto de la transformación organizacional consciente, el método no se limita a un simple conjunto de instrucciones; se convierte en un proceso vivo y dinámico que integra principios de la biología-cultural y el liderazgo colaborativo. Entendemos que las organizaciones son organismos vivos que evolucionan a través de sus prácticas, valores y relaciones, y que cualquier transformación debe respetar y trabajar con estas dinámicas naturales. Aquí, el método se adapta y fluye, permitiendo que las transformaciones emerjan de manera orgánica y sostenible. Por otro lado, el liderazgo colaborativo aporta la visión y el soporte necesarios para guiar a la organización a través de este proceso, fomentando la participación y el compromiso colectivo. El método, en este sentido, es el puente que conecta la consciencia organizacional con la evolución cultural y el liderazgo compartido, asegurando que los cambios no solo sean implementados, sino que realmente resuenen en cada nivel de la organización. Entonces, ¿Cómo podrías transformar tu organización de manera consciente al integrar un método que respete lo individual y colectivo?
En la era de la inteligencia artificial trabajando en conjunto con lo humano, las organizaciones tienen el gran desafío de transformarse de manera sostenible. No se trata sólo de implementar cambios superficiales, sino de lograr una evolución profunda y duradera que nos lleve a transformarnos en organizaciones sostenibles y en bienestar de todos los miembros del equipo. Aquí es donde entra en juego un método que, más allá de ser un simple conjunto de pasos, se convierte en un proceso vivo, integrador y adaptable, capaz de resonar con la naturaleza orgánica de las organizaciones.
El término «método» proviene del griego «methodos», que significa «camino hacia algo». Tradicionalmente, se entiende como una secuencia lógica de pasos diseñados para alcanzar un objetivo específico. Sin embargo, en el contexto de la transformación organizacional consciente, el concepto de método adquiere una profundidad mayor. Aquí, un método no solo organiza y guía el proceso de cambio, sino que también respeta y trabaja con las dinámicas naturales de la organización, integrando principios clave de la biología-cultural y del liderazgo colaborativo. Tener un método es crucial porque proporciona claridad y dirección en el proceso de transformación, asegurando que todos los esfuerzos estén alineados hacia un objetivo común. Un método ofrece consistencia y coherencia, permitiendo que las acciones se mantengan enfocadas y organizadas, lo que evita confusiones y desperdicio de recursos. Además, un buen método es flexible y adaptable, lo que permite ajustar el enfoque según las circunstancias y necesidades emergentes, garantizando una transformación más efectiva y sostenible.
La biología-cultural, un concepto desarrollado por Humberto Maturana y Ximena Dávila, propone que las organizaciones, al igual que los organismos vivos, son sistemas interconectados que evolucionan a través de sus prácticas, valores y relaciones. Desde esta perspectiva, cualquier transformación debe respetar la naturaleza viva de la organización. Esto implica que el método de transformación debe ser flexible y adaptativo, permitiendo que los cambios emerjan de manera orgánica, en lugar de ser impuestos de forma rígida. Un estudio reciente publicado en la Journal of Organizational Behavior resalta que las organizaciones que adoptan enfoques basados en la biología-cultural tienden a mostrar mayores niveles de resiliencia y adaptación frente a cambios externos. Esto se debe a que estos enfoques fomentan la cohesión interna y la alineación entre los valores organizacionales y las prácticas cotidianas.
El liderazgo colaborativo es otro pilar esencial en este método integral. A diferencia de los modelos tradicionales de liderazgo, que se centran en el control y la autoridad, el liderazgo colaborativo se basa en la participación activa y responsabilidad de todos los miembros de la organización. Este enfoque reconoce que el conocimiento y la creatividad están distribuidos en toda la organización y que la mejor forma de gestionar el cambio es a través de la colaboración y el empoderamiento colectivo. Un estudio de la Harvard Business Review muestra que las organizaciones con líderes colaborativos experimentan mayores tasas de innovación y satisfacción laboral. Estos líderes no sólo guían a sus equipos a través del cambio, sino que también crean un entorno donde cada miembro se siente valorado y motivado para contribuir activamente al proceso de transformación.
En conjunto, el método para la transformación organizacional consciente se convierte en un proceso vivo y dinámico que integra la naturaleza orgánica de la biología-cultural con la fuerza inclusiva del liderazgo colaborativo. Este enfoque permite que las organizaciones no solo implementen cambios efectivos, sino que lo hagan de manera sostenible y duradera, respetando y potenciando el equilibrio interno y el bienestar de todos sus miembros.
PILARES MÉTODO PARA UNA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL SOSTENIBLE
La propuesta que presentamos para este rediseño se sostiene en dos pilares clave. El primero es disponer de un método flexible, que cada organización pueda adaptar a su cultura y necesidades específicas. El segundo, aún más importante, es el enfoque desde el cual se lleva a cabo. En este sentido, incluimos una perspectiva sobre cómo nos constituimos como seres humanos y cómo pasamos de una era de obediencia a una era de colaboración. Por eso, el punto de partida será una gestión en las emociones y estados de ánimo de los miembros de la organización. La forma de alcanzar las dinámicas relacionales que necesitamos es a través de las conversaciones, que es donde damos forma material a nuestro vivir. Debemos prestar atención a las emociones que las guían, porque desde allí generamos nuestro mundo.
Durante el cambio, es frecuente que se utilicen mecanismos de defensa para resistirse al proceso. Sin embargo, coordinar y gestionar estos espacios emocionales es crucial para facilitar la adopción de nuevas prácticas. Emociones como la confianza y la aceptación, al igual que la ambición y la determinación, ayudan a avanzar en el proceso de aprendizaje, permitiendo que la organización se adapte a las nuevas dinámicas de manera más efectiva.
En los procesos de transformación cultural consciente, es común que surjan emociones como el miedo, la frustración, la confusión o la desconfianza. Estas emociones no son negativas en sí mismas, sino señales de lo que está ocurriendo internamente en las personas y la organización. Es esencial reconocerlas y abordarlas mediante conversaciones que permitan gestionar el malestar y transformar las emociones en espacios más positivos, como el asombro, la confianza y la ambición.
Al iniciar un proceso de transformación cultural consciente y colaborativa, es valioso considerar el enfoque propuesto por el MIT para observar la organización desde una visión más completa.
A menudo, cuando hablamos de rediseñar una organización, tendemos a centrar nuestra atención únicamente en la cultura. No obstante, es fundamental ver la organización como un sistema integral. Por ello, es útil analizar tres perspectivas esenciales.
- La primera es la perspectiva estratégica, que se refiere al análisis tanto del macro como del microentorno de la organización, lo que implica entender cómo están agrupadas las personas y cuáles son las interacciones entre ellas. Este enfoque nos ayuda a evitar errores y prácticas inadecuadas.
- La segunda es la perspectiva política, que busca identificar dónde reside el poder, entendido como la capacidad de hacer que las cosas sucedan. Este poder puede observarse desde dos niveles: el formal, que incluye la estructura organizativa y las relaciones oficiales, y el informal, que requiere mapear las redes de influencia no visibles dentro de la organización.
- La tercera es la perspectiva cultural, que se enfoca en el modo de pensar y actuar de las personas dentro de la organización. Esto abarca su mentalidad, los enfoques para resolver problemas y las conversaciones que tienen lugar.
MÉTODO INTEGRAL PARA LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL CONSCIENTE
Al combinar estos principios de biología-cultural y liderazgo colaborativo, el método para la transformación organizacional sostenible se despliega en varios pasos clave:
- Inicio del proceso (Kick-off)
Este es el momento de arranque del proyecto. Como hemos señalado, las personas son el eje central del proceso. Es crucial explicarles cómo será el proceso en el que participarán, cuál es la propuesta y los próximos pasos. Socializar el rediseño de la cultura organizacional colaborativa le da relevancia, genera un propósito común, fomenta el compromiso y abre un espacio para escuchar a las personas. No se trata sólo de comunicar formalmente por correo, sino de involucrarlas desde el principio, haciéndolas sentir parte integral del proyecto y permitiendo que sus opiniones y perspectivas sean escuchadas.
2. Apreciación del presente
Para iniciar cualquier cambio, primero debemos entender la organización, los procesos y las personas. Esto se conoce como «estado actual». Es vital conocer el clima relacional, las insatisfacciones y la situación general para que las nuevas prácticas sean efectivas. Esto se hace con un análisis cuantitativo (mediante informes y KPI) y cualitativo (mediante entrevistas y grupos focales). Esta etapa ofrece una visión completa de la organización, permitiendo un mejor enfoque hacia la transformación.
3. Desarrollo de una nueva consciencia
El desarrollo de una nueva consciencia implica cambiar la forma en que los trabajadores y líderes perciben la organización, su entorno, y su rol dentro de ella. Es un proceso que busca despertar una mentalidad de innovación, adaptación y apertura al cambio. Promover una cultura de crecimiento, donde el aprendizaje continuo y la experimentación sean valorados. Las antiguas formas de pensar deben ser desafiadas, y se debe incentivar una visión más flexible y colaborativa.
4. Preparación para el aprendizaje
Para que una organización se transforme de manera exitosa, debe estar preparada para aprender de manera continua. Esta preparación implica varios pasos claves: generación de estados de ánimo habilitadores del aprendizaje, creación de espacios de aprendizaje, adopción de una mentalidad de crecimiento, fomento de la curiosidad y la innovación, herramientas y recursos. Es crucial prepararse para el aprendizaje constante, lo que significa estar abiertos a nuevas ideas y tecnologías, promoviendo una cultura donde el desarrollo personal y profesional sea una prioridad.
5. Mapeo de redes informales
El mapeo de redes informales es crucial para comprender cómo funcionan las relaciones internas no oficiales dentro de la organización. Estas redes, que no figuran en el organigrama formal, pueden ser claves para el éxito o fracaso de una transformación cultural. Identificar a las personas con poder informal y gestionar posibles resistencias desde el principio es fundamental para el proceso. Este mapeo también ayuda a sumar a los líderes informales al equipo que impulsará el cambio.
6. Formación del equipo de transformación
Es necesario formar un equipo encargado de la transformación, compuesto tanto por líderes formales como por aquellos que tienen influencia informal dentro de la organización. Este equipo será el encargado de apoyar y liderar el proceso, asegurando que se promuevan el respeto, la confianza y el aprendizaje. Serán responsables de monitorear el clima emocional y de coordinar los espacios que faciliten una transformación fluida y sin fricciones.
7. Co-creación del propósito común
Una vez que el equipo está en su lugar y se ha realizado el diagnóstico, es crucial crear un propósito compartido. Esto da a las personas una razón clara para participar activamente en el proceso de cambio. Si todos entienden el propósito y los beneficios de sus acciones, se comprometerán más fácilmente. La comunicación es esencial en esta fase, ya que debe transmitir el sentido y la relevancia de lo que se está haciendo.
8. Socialización del plan
Una vez definidos los objetivos y el equipo, el siguiente paso es socializar el plan con toda la organización. Cada miembro debe conocer los detalles del proyecto, cuándo ocurrirán las actividades y cómo se desarrollarán. Esta transparencia fomenta la participación activa y reduce la incertidumbre, dando a los empleados un sentido de seguridad sobre los próximos pasos.
9. Fase de aprendizaje
El cambio cultural implica la adopción de nuevas prácticas, lo que requiere un proceso de aprendizaje continuo. No se trata sólo de implementar nuevas técnicas, sino también de modificar las relaciones, emociones y mentalidad dentro de la organización. Los workshops, el coaching y otras intervenciones permiten que las nuevas formas de trabajar se integren en todos los niveles de la empresa.
10. Realización de un piloto
Antes de escalar la transformación a toda la empresa, es útil realizar un piloto con un grupo reducido. Esto permite observar cómo se adoptan las nuevas prácticas y realizar los ajustes necesarios antes de extender el proyecto. El piloto ofrece una oportunidad para identificar cualquier problema inesperado y corregirlo a tiempo.
11. Generar beneficios a corto plazo
Para que el cambio tenga un impacto real en las personas, es importante que experimenten beneficios desde el principio. Esto da sentido al proceso y aumenta la motivación para seguir participando. Al ver mejoras tangibles en su día a día, los empleados se sentirán más comprometidos con la transformación.
12. Escalado del proyecto
Una vez ajustado el piloto, se amplía el proyecto a toda la organización. Este paso requiere una planificación detallada, normalmente mediante una carta Gantt, que especifique las actividades y plazos. La implementación puede hacerse por etapas, avanzando por áreas o roles, según lo que se quiera lograr.
13. Monitoreo y ajuste de mejoras
El monitoreo constante es clave para asegurar que el cambio se mantenga. A lo largo del proceso, es necesario escuchar a las personas y hacer los ajustes necesarios. Si los empleados no se sienten escuchados, la resistencia puede surgir. Un monitoreo cercano permite adaptar el proceso a las necesidades que vayan surgiendo y asegurar el éxito a largo plazo.
14. Formalización de nuevas prácticas
Finalmente, las nuevas prácticas que hayan demostrado ser exitosas se formalizan dentro de la organización. Esto implica integrar estas prácticas en los procesos formales y asegurarse de que sean parte de la nueva cultura organizacional. Es el cierre de un ciclo que confirma que la transformación ha sido efectiva.
TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL CONSCIENTE EN CIFRAS
Este detalle presentan de manera clara y concisa las estadísticas clave relacionadas con la transformación organizacional consciente y su impacto en diversas áreas:
Las organizaciones que adoptan un enfoque basado en la biología cultural y la transformación consciente muestran un 33% más de resiliencia frente a cambios externos – Journal of Organizational Behavior (2023)
Las empresas con liderazgo colaborativo y un enfoque consciente en la transformación organizacional experimentan un aumento del 24% en la tasa de innovación – Harvard Business Review (2022)
Las organizaciones que aplican métodos de transformación consciente y liderazgo colaborativo reportan un aumento del 30% en la satisfacción laboral de sus empleados – Gallup (2022)
Las empresas que adoptan un enfoque consciente en la transformación organizacional tienen un 27% más de probabilidad de retener a su talento clave a largo plazo – Deloitte (2023)
Las organizaciones que implementan transformaciones conscientes y sostenibles mejoran su eficiencia operativa en un 18% – McKinsey Global Institute (2023)
Las empresas que integran principios de transformación consciente en su estrategia experimentan un aumento del 15% en la rentabilidad – Forrester Research (2022)
El método para la transformación organizacional consciente no es una receta fija, sino un proceso dinámico y adaptable que respeta la naturaleza viva de las organizaciones. Este enfoque reconoce que cada organización es única, con su propio ecosistema de valores, relaciones y prácticas, lo que requiere un método que pueda evolucionar junto con la organización. Al nutrirse del liderazgo colaborativo, este método no solo guía el cambio, sino que también involucra y empodera a todos los miembros de la organización, creando un entorno donde la innovación florece, la resiliencia se fortalece y el crecimiento continuo se convierte en una realidad sostenible.
Así, el verdadero poder de este método radica en su capacidad para integrar conscientemente todos estos elementos, asegurando que la transformación sea profunda, duradera y alineada con la esencia de la organización. Entonces, ¿Cómo podrías transformar tu organización al alinearla con un método que respete su naturaleza viva y colectiva, impulsando un cambio que realmente perdure en el tiempo?
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