HOY, directores, managers y líderes viven escenarios cada vez más desafiantes. La gestión efectiva del talento y la necesidad de adaptarse de forma continua a las demandas de un mercado laboral competitivo se han convertido en pilares fundamentales para asegurar el éxito organizacional y, más importante aún, la sostenibilidad a largo plazo de las empresas.
Este nuevo enfoque de Management va más allá de las habilidades técnicas, tiene que ver con un desarrollo de consciencia sistémica, requiriendo un liderazgo colaborativo que co-inspire y genere un futuro compartido en los equipos, que a su vez, esté alineado con principios de sostenibilidad social, económica y medioambiental. No obstante, según un estudio de Fresh People, el 60% de los managers reconoce que carece de las herramientas necesarias para abordar estos retos, destacando la importancia del desarrollo de habilidades de liderazgo como clave para guiar a sus equipos hacia el éxito de manera sostenible. Unido a lo anterior, la noción de conducta ética, que hace referencia a cómo tu actuar o no actuar impacta en ti y en el sistema, son el match perfecto para que ejecutivos incorporen este nuevo Management de manera acelerada.
Aplicado al Management, este cambio de consciencia genera nuevos sets de habilidades, prácticas y resultados. Sólo a través de esta conciencia sistémica, que toma en cuenta cada una de las partes y su interconexión, podrán implementar estrategias que verdaderamente impulsen la sostenibilidad en sus múltiples dimensiones. Este enfoque requiere que los managers, directores y líderes, gestionen a sus equipos y que co-construyan con ellos una red de conversaciones que les permitan llegar a soluciones y modelos de negocio que respondan a las necesidades del entorno y del equipo.
El reto del Management es, por lo tanto, dotar a los líderes de las herramientas necesarias para liderar con consciencia sistémica ética. Esto incluye el desarrollo de habilidades técnicas y relacionales, así como también, el fomento de una cultura de aprendizaje continuo que permita a cada miembro de la organización aportar de manera significativa al desarrollo sostenible. La transformación consciente hacia una organización sostenible requiere líderes que, con una clara visión del mundo que les rodea, puedan construir un futuro en el que el éxito no solo sea medido por los resultados económicos, sino también por el impacto positivo en las personas, la comunidad y el planeta.
Un enfoque de Management centrado en la sostenibilidad también requiere que las organizaciones implementen estrategias de upskilling y reskilling, lo que permitirá a sus miembros adaptarse a un entorno laboral en constante evolución. Esta transformación es un reto para la alta dirección y también para todos los niveles de la organización, creando una cultura de aprendizaje continuo que fomente la innovación y el compromiso colectivo.
En este artículo, exploraremos cómo un nuevo enfoque de Management entendido como el desarrollo de una consciencia sistémica ética puede facilitar el desarrollo de organizaciones sostenibles, destacando la importancia de la colaboración y el pensamiento sistémico en la creación de modelos de negocio que sean rentables y que también generen un impacto positivo en el planeta y en las comunidades que las rodean.
CONSCIENCIA SISTÉMICA Y LA BIOLOGÍA DEL CONOCER
El nuevo Management exige que los líderes desarrollen una conciencia sistémica, fundamental para entender la organización como un sistema interconectado. Según el científico Humberto Maturana, las organizaciones son sistemas vivos que interactúan con su entorno. Esto significa que su éxito no solo depende de la gestión interna, sino también de la capacidad de los líderes para percibir esta interconexión y adaptarse a ella. Un estudio de McKinsey & Company revela que el 70% de los ejecutivos considera que una visión integral es esencial para la colaboración efectiva en sus compañías (McKinsey & Company, 2021). Esta estadística subraya la necesidad de que los líderes adopten una perspectiva holística que les permita conectar mejor con sus equipos y el entorno, facilitando así la co-evolución con el mercado y la sociedad.
El desarrollo de esta conciencia sistémica implica también reconocer cómo los diferentes departamentos y equipos dentro de la organización no operan de manera aislada. Cada decisión tomada en un área puede repercutir en otras, creando un efecto dominó que puede impactar la productividad y al bienestar de los trabajadores. Al adoptar esta mentalidad, los líderes pueden identificar oportunidades de colaboración y sinergia que, de otro modo, podrían pasar desapercibidas. Los líderes también pueden colaborar a determinar en qué áreas se trabajan bajo silos organizacionales entendidos como la falta de colaboración y comunicación entre diferentes departamentos o equipos dentro de una organización. Esto puede contribuir a la duplicación de esfuerzos, la falta de visibilidad y una sensación de desconexión entre los empleados.
EL TEMA ES ¿CÓMO DESARROLLAR ESA CONSCIENCIA SISTÉMICA?
La coevolución es un concepto central en la biología del conocimiento, que se refiere a la idea de que los sistemas, incluidas las organizaciones, no solo se adaptan a su entorno, sino que también lo co-construyen a través de sus interacciones. Para desarrollar una conciencia sistémica, los líderes deben fomentar un ambiente de aprendizaje y adaptación donde se valore la retroalimentación y se promueva la colaboración. Maturana enfatiza que el conocimiento es un fenómeno que emerge de la percepción y la cognición. La forma en que los individuos perciben su entorno influye en su capacidad para actuar dentro de un sistema. Por lo tanto, desarrollar una conciencia sistémica implica cultivar la capacidad de los individuos para percibir la realidad de manera más integral, considerando tanto las dinámicas internas como las externas de la organización.
Maturana aclara que el mutuo respeto y la confianza son fundamentales para una convivencia armónica y colaborativa, por lo tanto, cultivar valores que impacten hacia la sostenibilidad, tanto dentro de la organización como en su relación con el entorno es crucial y fundamental.
RESKILLING, UPSKILLING Y CO-CONSTRUCCIÓN
En este contexto, el reskilling y el upskilling son vitales para el desarrollo organizacional. En CCTL Group entendemos el reskilling como la adquisición de nuevas habilidades para adaptarse a roles diferentes o emergentes. Por ejemplo, en un entorno laboral donde la automatización y la inteligencia artificial están en aumento, es crucial que los trabajadores se re entrenen para asumir nuevas responsabilidades. Según un informe de World Economic Forum, se estima que para 2025, más de 85 millones de empleos podrían ser desplazados por la automatización, mientras que 97 millones de nuevos roles podrían surgir (World Economic Forum, 2020).
Por otro lado, el upskilling profundiza las habilidades existentes, permitiendo a los trabajadores abordar desafíos más complejos. Este proceso se alinea con la idea de ampliar la capacidad de conocer que Maturana defiende, donde los individuos, a través de una mayor interacción y colaboración, mejoran su conocimiento y su contribución al sistema. Un estudio de IBM revela que el 84% de los trabajadores cree que la capacitación continua es fundamental para su desarrollo profesional (IBM, 2022).
PIENSA EN LO SIGUIENTE:
• El 70% de los trabajadores afirman que no tienen las habilidades necesarias para realizar bien sus tareas. Esta cifra puede sorprenderle, pero tiene todo el sentido. Ninguna empresa contrata a personas que carecen de las habilidades necesarias. Estas carencias aparecen cuando no existen programas que ayuden a las personas a mejorar sus habilidades y se manifiestan con la misma rapidez en los nuevos y brillantes empleados que en los trabajadores a largo plazo.
• El 94% de los trabajadores permanecerían más tiempo en sus trabajos si se les hubiera dado la oportunidad de aprender. Los mejores líderes no se compran, se hacen. Por eso se utiliza el término “desarrollo de liderazgo” en lugar de “adquisición de liderazgo”. ¿De qué sirve conseguir candidatos talentosos si no se los puede retener?
• A los empleados les importa mucho aprender y mejorar, y acudirían a lugares que les dieran esa posibilidad. Una buena cultura de crecimiento y aprendizaje y la capacitación de los empleados es una parte que a menudo se pasa por alto en un plan estratégico exitoso.
Al co-construir soluciones junto con los equipos, las empresas mejoran las competencias individuales y también refuerzan la cohesión y el sentido de pertenencia de los empleados. En un marco de aprendizaje colaborativo, los trabajadores son más propensos a estar comprometidos con los objetivos de la organización, lo que resulta en una mayor satisfacción laboral y un aumento en la productividad. Según Gallup, las organizaciones con empleados comprometidos ven un aumento del 21% en la rentabilidad (Gallup, 2021).
ALGUNOS DATOS INTERESANTES:
Según un informe de importantes consultoras, el 87% de los ejecutivos de todo el mundo afirma que tiene dificultades para encontrar o retener a los trabajadores con las habilidades que necesita su empresa, y el 66% dice que planea invertir más en el upskilling y el reskilling de sus empleados en los próximos años.
Asimismo, las encuestas revelan que el 82% de los trabajadores de todo el mundo considera que el upskilling y el reskilling son esenciales para su éxito profesional, y el 74% dice que está dispuesto a dedicar tiempo y recursos a su formación continua.
Estos datos muestran que el upskilling y el reskilling son una tendencia imparable, que aborda tanto a los trabajadores como a las organizaciones, y que requiere de un compromiso y una colaboración mutua para lograr los mejores resultados.
RELACIÓN ENTRE EQUIPOS Y ENTORNO: MICROENTORNO Y MACROENTORNO
La conciencia sistémica también implica comprender las dinámicas del microentorno y el macroentorno. En nuestra organización comprendemos el microentorno como a las fuerzas inmediatas sobre las que la organización puede influir, mientras que el macroentorno abarca factores externos más amplios que afectan a la industria. La interconexión de estas dimensiones permite a los líderes tomar decisiones estratégicas informadas, ajustando modelos de negocio y desarrollando procesos más eficientes.
Un estudio de Harvard Business Review destaca que las empresas que comprenden mejor su entorno, tanto interno como externo, tienen un 30% más de probabilidades de innovar y adaptarse a los cambios en el mercado (Harvard Business Review, 2019). Esta estadística nos habla de la importancia de que los líderes estén atentos a las tendencias del mercado, las expectativas de los clientes y las condiciones económicas, así como a las capacidades internas de su organización.
HABILIDADES PARA LOS DESAFÍOS DEL FUTURO: ADAPTABILIDAD Y COMPETITIVIDAD
En el nuevo PARADIGMA – (estructura de pensamiento o marco cognitivo que define cómo entendemos la realidad y nuestras interacciones con ella. Maturana plantea que los paradigmas no sólo influyen en lo que creemos sobre el mundo, sino también en cómo conocemos y actuamos) – el desarrollo de habilidades es clave para la adaptabilidad y la competitividad organizacional. Las empresas que invierten en el desarrollo de sus empleados están mejor preparadas para enfrentar los desafíos cambiantes del entorno. De acuerdo con un informe de PwC, el 74% de los ejecutivos reconoce que la falta de habilidades es una amenaza para el crecimiento de sus negocios (PwC, 2022). Esta inversión mejora la capacidad de los individuos y refuerza la resiliencia de la organización en su conjunto.
Los datos indican que las organizaciones que implementan programas de Reskilling y Upskilling pueden experimentar un 25% de aumento en la productividad (LinkedIn, 2021). Además, aquellas que adoptan un enfoque de aprendizaje continuo experimentan una reducción del 30% en la rotación de personal, lo que subraya la importancia de invertir en el talento humano (Gallup, 2021).
COLABORACIÓN Y EL ROL DE LOS LÍDERES
La colaboración es un eje fundamental en este nuevo enfoque de Management. La invitación es a los líderes para que generen relaciones basadas en el mutuo respeto y la confianza, sólo de esa forma, se podrá generar un futuro compartido. El reskilling y upskilling deben ser procesos colectivos, donde cada miembro de la organización participe activamente. Según un estudio de Deloitte, las organizaciones con culturas colaborativas tienen un 5 veces más de probabilidades de ser innovadoras y de adaptarse a los cambios (Deloitte, 2021).
Los líderes deben desempeñar un papel central en este proceso, apoyando la transformación organizacional y conectando a los equipos con el entorno. Tal como sugiere la biología del conocimiento, los líderes deben ser facilitadores del acoplamiento estructural entre las personas y los desafíos actuales, asegurando que los equipos estén alineados con las necesidades tanto del microentorno como del macroentorno.
El nuevo Management, al integrar la conciencia sistémica y las prácticas de reskilling y upskilling, permite a las organizaciones abordar los desafíos de un entorno en constante cambio de manera sostenible. La biología del conocer nos enseña que el conocimiento es un fenómeno que surge de la interacción, el aprendizaje y la colaboración, elementos esenciales para crear organizaciones adaptables y resilientes.
Al fomentar una cultura de co-construcción y aprendizaje continuo, las empresas mejoran la competitividad y el bienestar de sus trabajadores y también crean las condiciones para su sostenibilidad a largo plazo. Esta capacidad de acoplarse a las demandas cambiantes del entorno, tanto interno como externo, es lo que permitirá a las organizaciones PROSPERAR EN EL FUTURO.
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